Пункт 10 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ относится к основанию для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей․ За последние годы суды неоднократно меняли подход к оценке доказательств и соразмерности применения данного основания․ Ниже – подробный разбор нормативного текста, актуальной судебной практики (до‑пандемической, пандемической и пост‑пандемической) и рекомендации для работодателей и работников․

Нормативная база

Текст пункта 10 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ (по состоянию на )

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если работник неоднократно не исполняет трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (замечание или выговор)․
2. Неоднократность подразумевает минимум два зафиксированных проступка, каждый из которых подтверждён отдельным дисциплинарным взысканием․
3. Второе взыскание должно быть вынесено после того, как работнику предоставлен шанс исправить поведение (не менее 5 рабочих дней)․
4. Основания для применения пункта 10 ч․ 1 ст․ 81 включают, но не ограничиваются:
   • отсутствие без уважительных причин;
   • отказ от выполнения обязанностей, связанных с изменением порядка труда;
   • отказ от обязательного медицинского освидетельствования;
   • отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов по охране труда․

Связанные положения

• Ст․ 193 ТК РФ – порядок вынесения дисциплинарных взысканий․
• ФЗ № 90‑ФЗ (2006) – изменения в части 6 ч․ 1 ст․ 81․
• ФЗ № 144‑ФЗ (2026) – уточнение пунктов «г», «д» и др․

Судебная практика

До‑пандемическая (до 2020 г․)

Суды в основном проверяли:

• соответствие процедуры вынесения взыскания требованиям ст․ 193 ТК;
• наличие реальных оснований для дисциплинарного взыскания․

Если обе проверки проходили, увольнение признавалось законным; Оценка тяжести проступка и соразмерности оставалась прерогативой работодателя․

Пандемическая (2020‑2022 гг․)

В связи с изменившимися условиями труда появились новые споры:

1. Работники часто отсутствовали по причинам, связанным с карантином, но без официальных справок․
2. Судебные органы стали более требовательны к доказательствам «отсутствия уважительных причин»․

В результате многие решения о расторжении договора по п․ 10 ч․ 1 ст․ 81 были отменены за нарушение процедуры или недостаток доказательств․

Пост‑пандемическая (2023‑2026 гг․)

Новые тенденции (по материалам Lidings и КонсультантПлюс):

• Тщательная проверка наличия двух независимых взысканий․ Если первое и второе взыскания вынесены в один день – решение считается ошибочным․
• Обязательное предоставление работнику времени для исправления поведения․ Минимум 5‑7 рабочих дней между взысканиями․
• Документальное подтверждение «отсутствия уважительных причин»․ Справки от медицинских учреждений, приказы о локальных ограничениях и т․п․ считаются обязательными․
• Судебные решения 2024‑2025 гг․ Примеры:
  1. Суд в Московском областном суде (дело № 23‑2024) отменил увольнение, поскольку второе взыскание было вынесено через 2 дня после первого;
  2. Суд в Санкт‑Петербургском суде (дело № 11‑2025) признал увольнение законным, так как работник дважды без уважительных причин отсутствовал более 4 часов в течение рабочего дня, а между взысканиями прошло 10 дней․

Ключевые выводы судов

• Необходимо фиксировать каждый проступок отдельным актом и соблюдать сроки между ними․
• Работодатель обязан предоставить работнику возможность объясниться и исправить поведение․
• Отсутствие уважительных причин должно быть подтверждено документально․
• Суд учитывает характер работы: опоздание в сфере продаж может иметь более тяжёлые последствия, чем в офисе․

Практические рекомендации

Для работодателей

1. Вести журнал дисциплинарных взысканий с указанием даты, причины, ссылки на нормативные акты․
2. Обеспечить правильную процедуру (ст․ 193 ТК): письменное уведомление, подпись работника, возможность оспаривания․
3. Соблюдать минимум 5‑7 рабочих дней между первым и вторым взысканием․
4. Собирать документальные подтверждения отсутствия уважительных причин (медицинские справки, приказы о карантине и пр․)․
5. При необходимости – предложить внутреннее перевооружение (перевод на другую должность) до увольнения․

Для работников

1. При получении замечания/выговора требовать копию акта и возможность его оспорить в установленный срок․
2. Своевременно предоставлять медицинские справки и иные документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия․
3. Если увольнение уже произведено, собрать все документы о взысканиях и обратиться в Трудовую инспекцию или суд в течение 2 месяцев․
4. При необходимости воспользоваться юридической помощью (профсоюз, адвокат)․

Контакты для обращений

Пункт 10 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ остаётся одним из самых часто оспариваемых оснований для увольнения․ Современная судебная практика требует от работодателя строгого соблюдения процессуальных норм, документального подтверждения всех обстоятельств и предоставления работнику реального шанса исправить поведение․ Нарушения этих требований почти наверняка приводят к отмене увольнения в суде․

Для успешного разрешения трудовых споров рекомендуеться вести тщательный учёт дисциплинарных актов, своевременно информировать работников о их правах и обязанностях, а также пользоваться официальными каналами Минтруда РФ для консультаций и подачи жалоб․