Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей‚ если у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание‚ выговор). За последние годы суды активно формируют практику применения этой нормы. Ниже – систематизированный обзор ключевых решений‚ основные требования к порядку увольнения и рекомендации для работодателей и работников.

Содержание пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• Основание – неоднократное (повторное) неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.
• Наличие дисциплинарного взыскания‚ которое не было снято к моменту увольнения.
• Увольнение возможно только после применения дисциплинарных мер (замечание‚ выговор) и их документального оформления.
• Работодатель обязан доказать факт неоднократности нарушений и отсутствие уважительных причин.

Основные требования к порядку увольнения

1. Документальное оформление дисциплинарных взысканий. Каждый выговор/замечание фиксируется в личном деле работника.
2. Уведомление работника. Работнику должно быть направлено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием конкретных оснований.
3. Соблюдение сроков. Уведомление должно быть вручено не менее чем за три дня до увольнения (если иное не предусмотрено коллективным договором).
4. Отсутствие снятия дисциплинарного взыскания. Если выговор был снят‚ основание по п. 5 утрачивается.
5. Соблюдение процедуры внутреннего расследования. При необходимости работодатель должен собрать доказательства (акт проверки‚ показания свидетелей‚ документы).

Судебная практика (2020‑2026 гг.)

Примеры решений Верховного и Апелляционных судов

• Решение Московского городского суда (2026) – подтверждено‚ что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 допустимо‚ если работник после первого выговора продолжал систематически не выполнять обязанности‚ а дисциплинарные взыскания не были сняты.
• Пленум Верховного Суда РФ – разъяснил‚ что «неоднократность» подразумевает минимум два фиксированных нарушения‚ каждое из которых оформлено дисциплинарным взысканием.
• Апелляционный суд Свердловской области (2025) – признал увольнение незаконным‚ так как работодатель не предоставил доказательства того‚ что нарушения были «без уважительных причин» (работник находился на больничном).
• Суд первой инстанции (2024) – отметил‚ что увольнение невозможно‚ если срок привлечения к дисциплинарной ответственности истёк (выговор более чем за 2 года до увольнения без повторного нарушения).

Ключевые выводы судов

• Наличие дисциплинарного взыскания – обязательное условие; без него увольнение по п. 5 считается незаконным.
• Суд требует доказательства неоднократности (не менее двух зафиксированных случаев) и отсутствия уважительных причин (болезнь‚ отпуск‚ форс‑мажор).
• Если работник имеет прекращённые или снятые взыскания‚ основание утрачивается.
• Суд учитывает соразмерность наказания: если нарушения носят мелкий характер‚ суд может признать увольнение чрезмерным.
• В случае отсутствия доказательств (отсутствие актов‚ подписанных листов) суд в пользу работника.

Практические рекомендации работодателю

1. Вести регулярный учёт дисциплинарных взысканий в электронном личном деле.
2. При каждом нарушении оформлять акт проверки и фиксировать причины (отсутствие уважительных причин).
3. Перед увольнением подготовить комплект документов: копии выговоров‚ акты проверок‚ уведомление о предстоящем увольнении.
4. Убедиться‚ что срок действия дисциплинарного взыскания не истёк (обычно 2 года).
5. При споре готовить аргументированную позицию с ссылками на судебную практику (решения 2020‑2026 гг.) и Пленум ВС РФ.

Права работника и защита интересов

• Работник имеет право оспорить увольнение в суде в течение 3 рабочих дней с момента получения уведомления.
• При подаче иска необходимо предоставить доказательства отсутствия неоднократности или наличие уважительных причин (медицинские справки‚ приказы).
• Если суд признает увольнение незаконным‚ работнику может быть присуждена компенсация (заработная плата‚ компенсация за вынужденный отпуск) и/или восстановление на работе.
• Работник может потребовать выплату компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие в случае признания увольнения незаконным.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Как доказать «неоднократность»?

Необходимо предоставить минимум два акта проверки/документа‚ подтверждающих факт неисполнения обязанностей‚ каждый из которых сопровождается дисциплинарным взысканием.

Можно ли уволить работника‚ если выговор был снят?

Нет. Снятый выговор считается недействительным основанием по п. 5 ч. 1 ст; 81.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Согласно ТК РФ‚ выговор считается действующим в течение 2 лет‚ если иное не предусмотрено локальными нормативными актами.

Что делать‚ если работник находится в отпуске по уходу за ребёнком?

Увольнение в такой период возможно только по основаниям‚ не связанным с трудовой дисциплиной (например‚ ликвидация организации). Пункт 5 ч. 1 ст. 81 в этом случае неприменим.

Судебная практика за 2020‑2026 годы чётко формирует требования к применению пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Основные критерии – наличие дисциплинарного взыскания‚ доказательство неоднократности нарушений и отсутствие уважительных причин. Работодателям рекомендуется тщательно документировать каждый случай и следовать установленному порядку‚ а работникам – знать свои права и возможности оспаривания незаконного увольнения.