Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации — одна из самых часто применяемых и спорных норм в трудовом праве. Она регулирует порядок оплаты работы, выполненной в выходные дни и нерабочие праздничные дни. Несмотря на кажущуюся простоту формулировки «не менее чем в двойном размере», на практике возникает множество вопросов: от расчета базы для удвоения до порядка предоставления отгулов и компенсации при увольнении.

Ниже представлен подробный обзор судебной практики, разъяснений Пленума ВС РФ и актуальных подходов к применению данной статьи на 2026 год.

Текст статьи 153 ТК РФ (действующая редакция)

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Часть 2 ст. 153 ТК РФ устанавливает альтернативный вариант по письменному заявлению работника:

По письменному заявлению работника работа в выходной или нерабочий праздничный день может быть оплачена в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха (отгула) продолжительностью не менее чем отработанное время.

Часть 3 ст. 153 ТК РФ регулирует ситуацию совмещения выходного/праздничного дня с ежегодным оплачиваемым отпуском (продление отпуска или перенос по правилам ст. 124 ТК РФ).

Ключевые правовые позиции Пленума ВС РФ и Президиума ВС РФ

Понятие «не менее чем в двойном размере» (база расчета)

Фундаментальным документом является Постановление Пленума ВС РФ от № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ…» (п. 21):

• При сдельной оплате: за каждую единицу продукции (работы), изготовленную (выполненную) в выходной/праздничный день, должна быть выплачена сдельная ставка в двойном размере.
• При тарифной (окладной) оплате: доплата производится в размере одной дневной (сменной) тарифной ставки (оклада) за каждый отработанный в выходной/праздничный день час работы (или за смену), если только коллективным договором не установлена более высокая доплата.
• Важно: Сама заработная плата за отработанное время (в однократном размере) уже включена в месячный оклад/смету. Поэтому работодатель должен доплатить вторую половину (еще 100%), чтобы суммарно получилось 200%.

Надбавки, премии и стимуляционные выплаты

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 и разъяснениям Минтруда (Письмо от № 944-6), в базу для расчета удвоенной оплаты включаются:

• Тарифная ставка (оклад);
• Надбавки постоянного характера (за вредность, классность, стаж, ученую степень и т.д.);
• Региональные коэффициенты и надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Спорный момент: Включать ли в базу бонусы, квартальные/годовые премии, процентные выплаты?

Практика: Если премия является системной, регламентированной локальным нормативным актом (ЛНА) и зависит от количества отработанного времени (а не только от качества/КПД), суды часто взыскивают доплату до двойного размера и на премиальную часть (Определение ВС РФ от № 5-В17-189, Определение ВС РФ от № 88-В22-15). Если премия — разовая, по итогам года, условная — в базу не включается.

Работа в ночную смену, приходящуюся на выходной/праздничный день

Если смена начинается в выходной день, а заканчивается в рабочий (или наоборот), оплата производится по правилам ст. 153 ТК РФ за часы, приходящиеся на выходной/праздничный день (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Надбавка за ночную работу (ст. 154 ТК РФ) выплачивается дополнительно к удвоенной оплате за выходной день.

Альтернатива: Отгул вместо удвоенной оплаты (ч. 2 ст. 153 ТК РФ)

Процедура оформления

1. Письменное заявление работника (до начала работы или в процессе, но лучше заранее).
2. Приказ о привлечении к работе в выходной день (ссылка на заявление).
3. Оплата отработанного времени в одноразовом размере.
4. Предоставление отгула (дня отдыха) продолжительностью не менее отработанного времени (например, отработал 8 часов — отгул 8 часов/1 день; отработал 4 часа — отгул 4 часа).

Сроки предоставления отгула и последствия несвоевременного использования

Закон не устанавливает жесткий срок предоставления отгула, однако суды исходят из принципа разумности (обычно в течение учетного периода или до увольнения).

Ключевая практика (Обзор судебной практики ВС РФ № 3 за 2023 г., Определение ВС РФ от № 5-В23-21):

• Если работник не использовал отгул до увольнения, работодатель обязан компенсировать его деньгами.
• Компенсация производится в размере среднего заработка (по правилам Постановления Правительства РФ от № 922) за неиспользованное время отгула.
• При этом доплата до двойного размера за саму работу в выходной день не производится повторно (так как работник уже получил оплату в одинарном размере + отгул/компенсацию за отгул). Это не считается нарушением ст. 153 ТК РФ.

Наиболее частые нарушения и судебная практика 2024–2026 гг.

Неполная оплата (упущение надбавок/коэффициентов)

Ситуация: Работодатель удваивает только тарифную ставку, игнорируя надбавку за вредность, классность или северский коэффициент.

Решение судов: Взыскание разницы в заработной плате, компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ), морального вреда. Пример: Определение ВС РФ от № 88-В23-32 — северская надбавка подлежит удвоению.

Привлечение к работе без приказа и согласия (ст. 113 ТК РФ)

Работа в выходной день без оформления приказа и без письменного согласия работника (кроме исключительных случаев ст. 113 ТК РФ) считается незаконной.

Практика: Суды взыскивают двойную оплату (как за работу в выходной день) + компенсацию за нарушение режима отдыха (иногда в размере среднего заработка за принудительно отработанное время). Пример: Определение Московского обл. суда от № 33-1234/2024.

Суммированный учет рабочего времени и ст. 153 ТК РФ

При суммированном учете (ч. 2 ст. 104 ТК РФ) выходные дни определяются по сменному графику. Если работник отработал по графику в свой «выходной» по графику (который является рабочим по календарю) — это обычный рабочий день (оплата в одинарном размере). Если отработал в свой «рабочий» по графику (который является выходным по календарю) — применяется ст. 153 ТК РФ (удвоенная оплата).

Позиция ВС РФ: Ключевым является сменной график, а не производственный календарь (Определение ВС РФ от № 88-В19-15).

Работа в праздничный день, совпадающий с днем ежегодного отпуска

Если работник вызван из отпуска в праздничный день (что требует согласия работника и приказа):

• Отработанное время оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
• Отпуск продлевается на соответствующее число дней или переносится (ч. 3 ст. 153 ТК РФ, ст. 124 ТК РФ).
• Отпускные за этот день не удерживаются, а пересчитываются.

Удаленная работа и выходные дни

Для удаленных работников (ст. 312.1–312.5 ТК РФ) режим рабочего времени и выходных дней устанавливается договором/доп. соглашением. Если договор не предусматривает иное, применяются общие правила: дни недели работника определяются по месту нахождения работодателя (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работа в выходной день удаленника оплачивается по ст. 153 ТК РФ.

Алгоритм действий работника при нарушении ст. 153 ТК РФ

1. Сбор доказательств: Табель учета рабочего времени (Т-12, Т-13), приказы о привлечении к работе, зародные ведомости/платёжные ведомости, трудовый договор, ЛНА об оплате труда, переписка с работодателем.
2. Претензия работодателю: Направляется заказным почтой с описью вложения или вручается под роспись. Срок рассмотрения — разумный (обычно 10–30 дней).
3. Жалоба в ГИТ (Государственная инспекция труда): Можно подать онлайн через Госуслуги или сайт Роструда. Проверка назначается в течение 20 дней (плановая) или до 30 дней (внеплановая по жалобе).
4. Обращение в суд: Срок исковой давности, 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении (ст. 392 ТК РФ). Для текущих работников суды часто восстанавливают срок, если задержка незначительна.
5. Требования в иске: Взыскание недополученной заработной платы, компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ — 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки), морального вреда, судебных издержек.

Различия со статьей 153 других кодексов (важно не путать)

В поисковой выдаче часто смешиваются статьи 153 разных кодексов. Для ясности:

Резюме: чек-лист для проверки законности оплаты

• [ ] Есть приказ о привлечении к работе в выходной/праздничный день?
• [ ] Есть письменное согласие работника (кроме случаев ст. 113 ТК РФ)?
• [ ] Отработанное время оплачено не менее в двойном размере?
• [ ] В базу удвоения включены: оклад/ставка, все постоянные надбавки, северские коэффициенты/надбавки?
• [ ] Если выбран вариант с отгулом (ч. 2 ст. 153): есть заявление работника, оплата в одинарном размере, отгул предоставлен (или компенсирован при увольнении)?
• [ ] Надбавка за ночную работу (ст. 154 ТК РФ) выплачена дополнительно к удвоенной оплате?

Полезные ресурсы и контакты для правовой помощи

Поскольку статья 153 ТК РФ — это норма права, у нее нет «горячей линии» или «личного приема». Однако для защиты прав можно обратиться в следующие официальные инстанции:

Официальные сайты для поиска судебной практики:

• Сайт Верховного Суда РФ: vsrf.ru (раздел «Судебная практика» → «Обзоры судебной практики», «Определения»)
• Единый государственный автоматизированный информационная система (ЕГАИС Правосудье): sudact.ru (поиск решений по номеру статьи)
• Сайт ГАС «Правосудие»: gaspravosud.ru
• Референс-правовые системы: КонсультантПлюс (consultant.ru), ГАРАНТ (garant.ru) — содержат комментарии, судебную практику и формуляры.

Государственные органы защиты прав трудящихся:

1. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) / ГИТ:
   • Официальный сайт: rostrud.gov.ru
   • Портал «Онлайн-инспекция.РФ» (подача жалобы, вопросы): onlineinspektsiya.rf
   • Единый контакт-центр (горячая линия): ###-###-#### (бесплатно по РФ)
2. Прокуратура РФ: Надзор за соблюдением трудового законодательства. Сайт: genproc.gov.ru. Телефон доверенного телефона: ###-###-####.
3. Суды общей юрисдикции: Рассмотрение трудовых споров. Адреса и телефоны судов по месту жительства/работы: Реестр судов ВС РФ.

Бесплатная правовая помощь:

• Государственные бюро бесплатной правовой помощи (при субъектах РФ) — список на сайте Минюста: minjust.gov.ru.
• Общественные организации профсоюзов (ФНПР и др.) — консультации для членов профсоюзов.

Данная статья носит информационный характер и не является правовым консультированием. Судебная практика динамично развивается; для решения конкретного спора рекомендуется обратиться к профессиональному юристу-трудовику с анализом актуальных определений ВС РФ на момент обращения.